製造業では、人手不足の深刻化に伴い、離職率の改善が多くの企業にとって重要な経営課題となっています。そこで本記事では、製造業の離職率の現状や高くなる原因、下げる方法を解説します。人材の定着率を高めたい企業担当者の方は、ぜひ参考にしてください。

製造業の離職率はどれくらい？

年度	製造業の離職率（％）	産業全体の離職率（％）
2020	9.4	14.2
2021	9.7	13.9
2022	10.2	15.0
2023	9.7	15.4
2024	9.6	14.2

製造業の離職率は2020年代に10％前後で推移しており、全産業（15％前後で推移）の中では比較的低い水準です。しかし、離職率が低いからといって人材の定着に課題がないわけではありません。近年は少子高齢化による人手不足や技能継承の問題もあり、離職率を抑えながら人材を確保することが重要な経営課題となっています。

厚生労働省の「雇用動向調査」によると、製造業（10％前後）は宿泊業・飲食サービス業（25％前後）や生活関連サービス業（20％前後）などと比べて離職率が低い業種です。一方で、毎年一定数の従業員が離職しており、企業によっては採用した人材が定着せず、人手不足が慢性化しているケースもあります。

そのため、自社の離職率だけを見て判断するのではなく、製造業全体の水準や他産業との違いを把握することが大切です。業界平均と比較することで、自社の離職率が高いのか低いのかを客観的に判断しやすくなります。また、離職率だけではなく、離職理由や勤続年数、年齢層などもあわせて分析すると、改善すべき課題を見つけやすくなります。離職率を継続的に把握し、働きやすい職場づくりにつなげることで、人材の定着や生産性の向上が期待できます。

※参照元：厚生労働省「雇用動向調査：結果の概要」（https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/9-23-1c.html ）

製造業の離職率が高くなる原因

製造業では、給与だけでなく働き方や職場環境、将来への不安といった複数の要因が重なって離職につながるケースがあります。離職率を改善するには、従業員が退職を考える背景を理解し、自社の課題を把握することが大切です。ここでは、製造業で離職率が高くなる主な原因を解説します。

給与や待遇に不満を感じやすい

給与や待遇への不満は、製造業の離職率が高くなる大きな原因です。製造現場では、重量物の運搬や精密な作業、品質管理など、高い集中力や体力が求められる業務が少なくありません。

しかし、業務負担に対して給与や賞与、各種手当が十分ではないと感じると、「もっと条件の良い会社で働きたい」と考える従業員が増える可能性が高くなります。また、昇給や昇格の基準が曖昧な場合は「自分の努力が正当に評価されていない」と感じ、不満が増すことにもなるのです。

離職率を下げるためには給与水準だけではなく、福利厚生や各種手当、評価制度を含めた待遇全体を見直し、従業員が納得して働ける環境を整えることが重要です。

長時間労働や交替勤務が辛い

長時間労働や交替勤務による負担も、離職率を高める原因の一つです。製造業では、生産ラインを安定して稼働させるために夜勤や交替勤務を導入している工場があります。

不規則な勤務が続くと生活リズムが乱れやすく、体力面や健康面に負担を感じる人が少なくありません。また、人手不足によって残業が増えれば、家庭やプライベートとの両立が難しくなり、働き続けることに不安を抱くケースも発生するのです。

無理のない勤務シフトや十分な人員配置を行い、休暇を取得しやすい体制を整えることで、従業員の負担を軽減し、離職の防止につながります。

人間関係や職場環境が悪い

人間関係や職場環境の悪さも、退職を決断する大きな理由になります。上司や同僚へ相談しにくい職場では、小さな悩みが解決されないまま積み重なり、仕事への意欲が低下しやすくなります。

また、安心して働けない環境も離職につながる要因です。

教育体制が整っていない
ハラスメントへの対応が不十分である
安全対策や設備環境に課題がある

給与に大きな不満がなくても、職場の雰囲気が原因で転職を選ぶ人は少なくありません。定期的な面談やコミュニケーションの機会を設けるとともに、安全で快適に働ける環境づくりを進めることが重要です。

キャリアアップの機会が少ない

将来の成長をイメージできないことも、離職率が高くなる原因です。製造業では、同じ工程を長期間担当するケースが多く、仕事に慣れる一方で新しい知識や技術を学ぶ機会が少ないと感じる従業員もいます。

また、昇進や昇格の基準が分かりにくい場合は、「この会社で働き続けても成長できない」と考え、転職を検討するきっかけになることがあります。特に若手社員は、スキルアップやキャリア形成を重視する傾向があるため、将来への展望が見えない環境では定着しにくくなるのです。

研修制度や資格取得支援、明確なキャリアパスを整備し、成長を実感できる環境を提供することが大切です。

業務が属人化して負担が大きい

業務が特定の従業員へ集中することも、離職率を高める要因です。経験豊富な担当者しか対応できない工程が多い職場では、有休を取得しづらかったり、残業や休日出勤が増えたりするケースがあります。

また、急な欠勤や退職が発生すると現場全体の業務が滞り、さらに周囲の負担が大きくなるという悪循環に陥ることもあります。業務が属人化した状態が続けば、担当者だけでなく周囲の従業員にも不満や疲労が蓄積し、離職につながる可能性が高くなるのです。

業務手順を標準化し、マニュアルの整備や多能工化を進めることで、業務負担を分散し、誰もが安心して働ける職場環境を実現しやすくなります。

製造業の離職率を下げる方法

製造業の離職率を改善するには、一つの施策だけで十分とはいえません。給与や福利厚生の見直しに加え、働きやすい職場環境や教育制度の整備など、多角的な取り組みが重要です。ここでは、従業員が安心して長く働ける職場を実現するための具体的な方法を紹介します。

給与や福利厚生を見直す

離職率を下げるためには、給与や福利厚生を定期的に見直すことが重要です。従業員は、仕事内容や責任に対して給与や待遇が見合っているかを重視しています。

基本給だけではなく、資格手当や家族手当、住宅手当などの各種手当、賞与制度、退職金制度なども満足度に影響します。また、健康診断の充実や育児・介護の支援、リフレッシュ休暇などの福利厚生を重視する人もいるのです。給与水準を大幅に引き上げることが難しい場合でも、福利厚生を充実させることで働きやすさを感じてもらえる可能性があります。

自社だけで判断するのではなく、地域や同業他社の待遇も参考にしながら制度を見直すことで、人材の定着につながりやすくなります。

働きやすい職場環境を整備する

従業員が安心して働ける職場環境を整えることも、離職率の改善には欠かせません。製造現場では、安全性や作業のしやすさだけでなく、人間関係やコミュニケーションの取りやすさも重要です。

例えば、相談しやすい雰囲気づくりや定期的な面談を実施することで、小さな悩みを早期に把握しやすくなります。また、作業スペースの改善や空調設備の整備、休憩室の充実など、快適に働ける環境づくりも従業員満足度の向上につながります。

「働きやすい会社」という印象が定着すれば、離職率の改善だけでなく、採用活動にも良い影響を与えられます。

評価制度とキャリアパスを明確にする

従業員が将来の目標を描けるようにすることも、離職率を下げるポイントです。評価基準が曖昧な職場では、「何を頑張れば評価されるのか分からない」と感じやすくなります。

また、昇進や昇格の仕組みが見えないと、長く働くメリットを感じられず、転職を考えるきっかけになることがあります。そのため、評価項目や昇格条件を明確にし、どのようなスキルや成果が求められるのかを共有することが重要です。

キャリアパスを可視化することで、従業員は将来の成長をイメージしやすくなり、仕事へのモチベーションや定着率の向上につながります。

教育・研修制度を充実させる

教育・研修制度を整えることは、従業員の不安を軽減し、離職防止につながります。特に入社間もない従業員は、業務内容や職場環境に慣れるまで不安を感じやすい傾向があります。

そのため、新入社員研修やOJTだけでなく、定期的なフォローアップ研修やスキルアップ研修を実施すると、安心して業務へ取り組みやすくなります。また、資格取得支援や外部研修への参加制度を設けることで、自身の成長を実感しながら働ける環境づくりにもつながります。

教育を入社時だけで終わらせず、継続的に学べる機会を提供することが、人材定着のポイントです。製造業の人材育成の課題と解決策については、以下のページを併せてご覧ください。

製造業の人材育成の課題と解決策！重要性も解説

DXや自動化によって業務負担を軽減する

DXや自動化を進めることも、離職率の改善に役立ちます。製造現場では、紙による記録や手作業による入力、繰り返し作業など、従業員へ負担が集中する業務が少なくありません。

生産管理システムやIoT機器、自動搬送設備などを活用すれば、単純作業や事務作業を効率化し、従業員の負担を軽減できます。また、データを活用して設備の稼働状況や生産状況を把握しやすくなるため、業務改善にもつながります。

DXは人員削減だけを目的とするのではなく、従業員がより働きやすい環境を実現するための手段として活用することが重要です。製造業のDXについては、以下のページを併せてご覧ください。

製造業のDXとは？必要性・メリット・課題・ポイントなどを解説

製造業の離職率に関するよくある質問

製造業の離職率については、「他業界より高いのか」「企業規模で差があるのか」など、さまざまな疑問を持つ方が少なくありません。ここでは、製造業の離職率に関してよく寄せられる質問を取り上げ、分かりやすく回答します。

他産業と比べて離職率に違いがありますか？

はい、製造業の離職率は他産業と比較すると低い傾向があります。厚生労働省の雇用動向調査では、宿泊業・飲食サービス業や生活関連サービス業などは離職率が比較的高く、製造業は低い水準となっています。

製造業では長期雇用を前提とした人材育成が行われる企業が多く、専門的な技能や経験を活かして長く働く人が多いことが理由の一つです。ただし、企業や地域、職場環境によって実際の離職率は異なるため、「製造業だから離職率が低い」と一概にはいえません。

他産業との比較は参考になりますが、自社の離職率を業界平均と照らし合わせながら分析することが重要です。

※参照元：厚生労働省「雇用動向調査：結果の概要」（https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/9-23-1c.html ）

企業規模によって離職率に違いがありますか？

はい、企業規模によって離職率に違いが生じる場合があります。一般的に、大企業では給与水準や福利厚生、教育制度が充実しており、人材が定着しやすい傾向です。

一方で、中小企業には経営者との距離が近く、幅広い業務に挑戦できるという魅力がある反面、人員不足や教育体制の違いによって離職率が高くなるケースもあります。ただし、中小企業でも働きやすい環境づくりや人材育成に力を入れている企業では、高い定着率を維持しています。

企業規模だけで判断するのではなく、職場環境や評価制度、働き方なども併せて確認することが大切です。

年齢や経験年数によって離職率に違いがありますか？

はい、年齢や経験年数によって離職率は異なる傾向があります。特に、入社から数年以内の若手社員が仕事内容とのミスマッチや職場環境への適応、将来への不安などを理由に退職するケースがあります。

一方で、一定期間勤務して技能や知識を身につけた従業員は、仕事に慣れたり職場との信頼関係が築かれたりするため、定着しやすくなる傾向です。そのため、多くの企業では新入社員研修やメンター制度、定期面談などを通じて、若手社員の早期離職を防ぐ取り組みを行っています。

離職率を改善するには、若手社員へのサポート体制を充実させることが重要なポイントです。

※参照元：リクルートマネージメントソリューションズ「「若手の離職実態調査2026」の分析結果を発表」（https://www.recruit-ms.co.jp/news/pressrelease/7265387052/）

離職率の目安は何％ですか？

離職率の目安となる絶対的な基準はありませんが、厚生労働省の「雇用動向調査」では製造業の離職率は2020年代に10％前後で推移しています。ただし、離職率の平均値は業種や企業規模、採用方針などによって異なるため、一律に判断することはできません。

そのため、自社の離職率を業界平均や過去の実績と比較し、増加傾向にあるかどうかを確認することが重要です。また、数値だけではなく、「どの部署で離職が多いのか」「若手社員に偏っていないか」「退職理由は何か」といった内容も分析すると、改善すべき課題を見つけやすくなります。

離職率は単なる数字ではなく、組織の状態を把握するための指標として継続的に確認し、改善へつなげることが大切です。

※参照元：厚生労働省「雇用動向調査：結果の概要」（https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/9-23-1c.html ）

製造業の離職率に困ったら経営コンサルタントに相談しよう

製造業の離職率を改善するには原因を正しく分析し、自社に合った対策を継続的に実施することが大切です。離職率の改善に課題を感じている場合は、経営コンサルタントへ相談し、職場環境や人事制度の見直しを進めながら、人材が定着しやすい組織づくりを目指しましょう。